КАК И ГДЕ ОБУЧИТЬ СОТРУДНИКОВ, ЧТОБЫ НЕ СЛИТЬ ДЕНЬГИ ВПУСТУЮ

Где обычно обучают специалистов? В специальных учебных заведениях, на курсах повышения квалификации, на рабочих местах, изредка бывает, что человек занимается самообучением. 

Как это происходит? 

Читаем инструкцию, изучаем схему, пытаемся повторить или слушаем преподавателя, пытаемся представить и запомнить последовательность. 

Если рассмотреть процесс обучения любой операции с точки зрения человека, который впервые этому учится, то поначалу действие получается, примерно как у ребёнка, который учится ходить — робко и коряво. 

Например, возьмём освоение швейной машинки по инструкции или в лекционном зале аудитории. 

Пока мы изучим её устройство и поймём, какой механизм как называется, чтобы соотнести инструкцию или схему с самой машинкой, пока поймём, как правильно продевать нить через все нитенатяжители, отверстия и иглу, пока поймём, как намотать нитки на шпульку, пока настроим машинку под определённую такнь, чтобы стежок был правильным. Сколько времени уйдёт? 

Для новичка это достаточно длительный процесс!

Что касается обучения в специализированном центре или образовательном учреждении, то там изначально  дают много теоретических материалов, схем, инструкций, которые человек конспектирует, старается запомнить последовательность действий, представить, как это выглядит на практике… 

Но, подойдя к швейной машинке, все эти знания, как правило, оказываются забытыми. И приходится открывать конспект, читать и пытаться применить описанное.

В итоге получаем длительный процесс обучения из-за некой оторванности теории от практики, что является серьёзным недостатком многих учебных программ. 

Плюс к этому часто обучение проходит  на устаревшем оборудовании, которое не соответствует современным тенденциям, делая обучение в образовательных учреждениях формальным. Придя на работу, новичку приходится осваивать новые инструменты для работы. 

Квалифицированных кадров для некоторых отраслей промышленности попросту не выпускают — такие учебные программы отсутствуют. Предприятию остаётся только одно — обучать новичков самостоятельно… 

Остаётся решить вопрос — где? И к нему мы ещё вернёмся.

А пока продолжим представлять процесс обучения. 

Допустим, Вас обучает мастер — профессиональная швея. Вы наблюдаете, как она заправляет и настраивает швейную машинку. Сразу после просмотра Вы пытаетесь повторить эти действия.  Сможете ли Вы сразу повторить заправку без ошибок и настроить нужные параметры?

Возможно, у кого-то получится, но вспоминая свой опыт овладения этим процессом,  могу сказать, что сразу правильно выполнить заправку и настройку не получается. Хотя с такой демонстрацией процесса учиться, конечно, проще, нежели по книжке или тетрадке.

А теперь представьте, что на каждом этапе мастер Вам показывает — как выполнять манипуляцию, объясняет почему так делать, а потом и Вы повторяете эти действия уже осознанно, опираясь не только на память, но и на логику, задаёте вопросы и получаете ответы, обратную связь в те моменты, когда делаете что-то неверно. 

Так процесс обучения и настройки машинки идёт значительно быстрее, правда?

А если сразу после обучения на практике Вы ещё объясните этот процесс новичку, то есть проговорите словесно, что делаете, и объясните обучающемуся и себе — почему именно так, — можно сказать, что Вы сами стали мастером. 

Это — эффективный метод обучения!

Он лежит в основе системы обучения через деятельность TWI (Training Within Industry – обучение в промышленности), обучения на рабочих местах. 

Замечу, что служба TWI была создана перед 2-ой мировой войной с целью обучить быстро и качественно сразу много работников для военных отраслей,  увеличить объемы выпускаемой продукции при достойном качестве. 

А такой подробный метод обучения, как описано выше — 4-х-этапный метод был разработан  Чарльзом Алленом, профессиональным инструктором, который использовал такую систему обучения на производствах во время Первой мировой войны. Как Вы понимаете, в то время тоже срочно требовалось серьёзное увеличение количества сотрудников.

Уже тогда было доказано, что рассказ и показ – неэффективные методы обучения. 

Так как во время войны важна была срочность обучения, — не было времени отправлять новых сотрудников в учебный заведения, то обучали  бригадиров, мастеров, наставников прямо на предприятиях. Такое обучение на производстве через формирование навыков на рабочем месте помогло новым работникам быстро освоить операции.

В обучении на рабочих местах есть большой плюс: каждое производство имеет свои уникальные особенности, к которым новичок сразу адаптируется, при этом взаимодействуя с будущими коллегами.

Отмечу, что обучение TWI  невозможно без инициативы руководителей и собственников компании, а также без желания постоянных улучшений на предприятии и их внедрения. 

Без постоянных поисков эффективных решений проблем производства  сложно оставаться конкурентоспособным предприятием.

И тогда, в начале прошлого века,  такого эффекта от обучения не было бы, если бы не активное участие руководства в обучении, мотивации сотрудников, если бы лидеры не  поддерживали эффективные взаимодействия между людьми, бригадами, цехами, если бы не оказывали помощь в решении производственных проблем и не занимались бы постоянными улучшениями. 

Этот успешный опыт обучения на рабочих местах  распространился в дальнейшем на другие предприятия и отрасли, стал использоваться в других странах, обрастая важными деталями и философией. В основе Японского менеджмента лежат принципы и программы TWI.

Обучение по программам TWI  выдержало проверку временем и сейчас активно используется во всём мире. С 2000-х годов система обучения на рабочих местах TWI стала использоваться российскими компаниями, их внедрение привело к повышению производительности производств, уменьшению сроков обучения, увеличению прибыли, снижению доли брака и улучшению других показателей, в частности неизмеримых — как то микроклимат в компании и командный дух.

Наш опыт внедрения программ TWI показал, что система эффективна и на производстве, и в торговых компаниях, и в медицинских учреждениях, и на предприятиях логистики и добычи ресурсов. Для всех важно одно: чтобы приобрести устойчивый навык, надо правильно научиться. 

Педагогам хорошо знакома «пирамида обучения», которая показывает зависимость объема усвоенного материала от метода обучения, который применяется. Служба TWI использовала этот принцип для обучения сотрудников на производстве: «учиться – делая».

Это базовый принцип программ обучения TWI.

Рассмотрим, какой алгоритм действий лежит в основе каждого учебного блока программы TWI. 

Каждый алгоритм состоит из четырех этапов:

1 этап — подготовка работника, мотивация, разделение работы на составные части, сбор информации об операции, которой обучают,
2 этап — демонстрация обучающемуся процесса: объяснение, что и как делать, почему именно так, акцент на сложным моментах, 

3 этап — проверка усвоенного обучающимся, исправление ошибок, объяснение их сути, выполнение работником операции с объяснением, что и как он делает, почему именно так, 

4 этап — самостоятельное выполнение операции на рабочем месте с постоянным контролем наставника.

Такой метод обучения по системе TWI позволяет новым работникам быстро выйти на квалифицированный, производительный труд, приносить пользу и прибыль предприятию. 

В программах обучения TWI этот алгоритм даётся наставникам, бригадирам, инструкторам для обучения сотрудников и детального усвоения. Действуя с помощью этого алгоритма можно обучить даже ребёнка.

Таким образом четырёх-этапный метод обучения Чарльза Аллена, который был использован в начале прошлого века, до сих пор является тем средством, которое облегчает освоение любых навыков.

Поэтому лучшее обучение, которое Вы можете дать сотрудникам — это обучение на рабочих местах по программам TWI. Причём, это не статья расходов — это выгодное вложение, инвестиция в будущий успех компании.

Наши кейсы по внедрению TWI — в разделе КЕЙСЫ

Подпишитесь на лучшие кейсы TWI
Контакты