НОУ-ХАУ К КЛАССИКЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОГРАММ TWI ДЛЯ СОКРАЩЕНИЯ ВРЕМЕНИ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ ПЛЮС… БЕСЕДА О МОТИВАЦИИ

Поиск квалифицированных сотрудников в России — проблема №1. Причин этому несколько: 

— некачественное обучение в образовательных учреждениях, где большая часть программ — теоретические, 

— отсутствие грамотного обучения на местах: наблюдение за тем, как выполняет операцию наставник, рабочие инструкции на местах, не формируют навыки правильной работы, 

— аттестация сотрудников по тестовым вопросам не даёт результатов в виде качественной, производительной, безопасной работы на производстве, 

Ни один из вышеперечисленных методов обучения и контроля навыки не формирует.

Осложняется это тем, что в компаниях отсутствуют критерии оценки качества выполнения работ, а оценка производительности расплывчата.

В связи с этим у компаний стоят задачи: 

-повышение качества подготовки персонала для эффективного развития предприятия, 

-повышение производительности труда новых сотрудников — как известно эффективность работы новичков составляет 50%,

-сокращение времени адаптации новых сотрудников без потери качества выпускаемой продукции или предлагаемых услуг в целях экономии времени непосредственных руководителей на местах,

-снижение текучести кадров, сокращение количества новых сотрудников, которые не проходят испытательный срок или  увольняются сразу после него,

— внедрение системы наставничества, обучение наставников, лояльных к компании, результативных, мотивированных на обучение новых людей, передачу знаний и помощь в наработке навыков.

Для компании Ростсельмаш из вышеперечисленного списка была особо актуальна задача сокращения времени адаптации персонала, поскольку компания охватывает поставками большую часть Евразии, Северной Америки, часть Африки, активно развивается и выходит на новые рынки сбыта, ей постоянно нужны новые квалифицированные работники. 

Руководство компании выбрало методологию TWI, добавив к классическим программам свой пункт — беседу о мотивации. 

Как выглядела в итоге программа обучения новых сотрудников: 

 -сначала проводится беседа о мотивации, где демонстрируются плюсы наставничества, развития, обучения, проясняется, что сотрудник хотел бы получить от освоения операции,

-затем проводится подготовка обучающегося, при которой акцентируется внимание на той цели, которую сотрудник хочет получить от освоения операции,

-после этого  проводится презентация, где тренер-наставник  объясняет новичку производственный процесс или операцию и выделяет ключевые моменты,

-далее обучающимся осуществляется тестирование ручного навыка выполнения операций, во время которого он получает обратную связь от наставника, исправляет ошибки, проговаривает, что и почему делает именно так, 

-последним этапом является проверка навыка на рабочем месте: обучающемуся даётся определённое производственное задание, обозначается срок выполнения, затем анализируется результат освоения навыков. 

В компании Ростсельмаш запущен непрерывный процесс обучения по методологии TWI: в процессе работы и анализа производственных показателей  выявляются лучшие работники, которых обучают наставничеству, затем контролируют использование методики TWI на производственных участках. 

Обучение по программам TWI  проведено и для мастеров, и для линейных руководителей, чтобы контроль за внедрением знаний и навыков на практике был совместным. 

В адаптации новичка задействованы  4 специалиста:

Мастер является координатором действий наставника и технолога, в его компетенции — планирование и контроль освоения операций, рост профессионализма новичка.

Наставник обучает новичка непосредственному выполнению операции, помогает в наработке навыка качественной работы,  даёт обратную связь, контролирует качество.

Инженер ОТК занимается стандартизацией процессов и операций, контролирует выполнение стандартов операций новичком, проверяет качество выпускаемой продукции на выходе.

Технолог занимается стандартизацией и контролем выполнения операций новичком, помогает устранить ошибки и разобраться в сложностях  технологического процесса.

Такой подход к обучению новичков в компании Ростсельмаш дал отличный результат: 

-почти 90% сотрудников, прошедших обучение и адаптацию по методологии TWI, остаются работать в компании,

В процессе внедрения TWI создана программа для обучения наставников, по которой обучены квалифицированные работники, появилась база наставников, обучающих новых сотрудников с нуля.

Разработана книга новичка — ещё одно ноу-хау компании Ростсельмаш,  где ведутся записи уникальных корпоративных знаний, собираются, как в справочник, все вопросы, которые появляются у новичков в первые полгода работы. 

Эта книга стала настольной для всех сотрудников компании, даже старожилы обращаются к ней как источнику ценной информации и справочнику.

Таким образом внедрение программ TWI помогает сократить срок адаптации и обучения новых сотрудников. 

В нашей практике — это сокращение с 2-3 месяцев до 3-4 недель. 

Наши кейсы по внедрению программ TWI смотрите в разделе

Подпишитесь на лучшие кейсы TWI
Контакты