Компания SAMSUNG начала менять свою систему подготовки кадров в начале 1990-х годов. Введение новых программ обучения и решение больше доверять молодым принесло результаты, несмотря на боязнь отказаться от восточных традиций и правил.
В основу современной программы подготовки кадров Samsung легли идеи, которые зародились в США еще в 40-х годах прошлого века. Созданная тогда Генри Фордом система «Обучение на предприятии» (Training Within Industry – TWI) повлияла на все промышленное производство второй половины XX века. В Азии эта система после ее адаптации для использования на местных предприятиях стала причиной экономического подъема всего региона.
Сначала в Японии, а затем и в других восточных странах запускались десятки обучающих программ по принципам TWI. Главная мысль, которая внушалась студентам, – на какой бы должности каждый из них ни работал, именно он хозяин своего времени, рабочего места и доверенной ему техники. Позже к этому добавилась идеология кайдзен – повышение эффективности компании благодаря командной работе сотрудников.
Эти два подхода стали фундаментом для успеха южнокорейских компаний, одной из которых была и Samsung. В начале 1990-х глава компании Ли Кун Хи заявил, что даже при условии создания новых производств и приобретения новейшего оборудования необученные кадры не сделают компанию лидером. Сегодня это корпорация с оборотом в $300 млрд и штатом в 340 тыс. сотрудников по всему миру. В системе подготовки ее персонала можно выделить несколько принципов.
Не полагайтесь на свою память
Одним из первых шагов по изменению подготовки кадров компании стало использование японской модели иерархического труда. Существуют сотни курсов и специальных методичек для разных позиций – от рабочих до офисных сотрудников. Они включают подробные инструкции, за исполнением которых на каждом участке следят назначенные лидеры. Вводные тренинги делятся на 5 двухчасовых занятий, рассчитанных на группы студентов из 7–10 человек. Система унифицирована: единые стандарты действуют на всех предприятиях Samsung в разных странах.
В 2002 году глава компании Юн Чен принял новую программу обучения самих наставников, основанную на ежеквартальной отчетности и системе обратной связи. Методологии проведения тренингов и подготовки тех, кто будет обучать следующие группы рабочих, были стандартизированы. В пособиях перечислены навыки, которые нужно отработать самому тренеру, и полный текст его курсов. В каждой методичке был выделен тезис: «Работайте по инструкции, не полагайтесь на свою память».
Также в деятельности подразделений был предусмотрен режим «ретрансляции знаний». Сейчас прошедшие курс молодые работники через 1–2 года получают право сами проводить тренинги для новичков. За последние 20 лет Samsung довел до совершенства схему по обучению таких молодых лидеров, и этот цикл воспроизводится снова и снова. Главный принцип системы наставничества, который вывел в 1940-х годах в США Генри Форд: «Если кто-то не научился, вина лежит на инструкторе».
Готовьте сотрудников начиная со школьной скамьи
Когда Samsung начал активное открытие новых производств и филиалов в других странах, неотъемлемой частью программы обучения стала предварительная подготовка. Приход корпорации в новую страну – всегда масштабная и спланированная операция. При найме десятков тысяч рабочих в развивающихся странах нельзя рассчитывать на квалифицированные кадры – их нужно воспитывать. Еще до получения непосредственно рабочих навыков потенциальные сотрудники корпорации проходят языковые курсы (английский считается стандартным языком общения), знакомятся с принципами производственной культуры и подтягивают до приемлемого уровня нужные общеобразовательные дисциплины.
Когда в 2012 году Samsung открыл свой первый завод мобильных устройств во Вьетнаме, были организованы сотни параллельных курсов в школах и вузах страны. Также были заключены отдельные соглашения с университетами: днем учащиеся были на производственной практике, а вечером получали теоретические знания для следующего дня. Компания также предложила всем рабочим доступ к полной специальной оцифрованной библиотеке. Спустя два года треть смартфонов Samsung собиралась во Вьетнаме, что обеспечивало 17% от национального импорта ($14,7 млрд).
Доверяйте молодым и следите за этикой
К революционным нововведениям корпорации можно отнести отход от азиатской культуры постепенного продвижения, где засчитывался реальный возраст сотрудников – чем ты старше, тем больше шансов стать руководителем. Начиная с середины 1990-х годов на управляющие должности стали ставить молодых работников, которые получали власть над ветеранами с 30-летним стажем. Когда программа была только запущена, это дезориентировало многих: была нарушена служившая веками общепринятая в Корее иерархическая структура. Но результаты оправдали все ожидания: молодые кадры были вынуждены работать втрое усерднее, чтобы оправдать доверие и доказать свое право руководить.
Доверию между сотрудниками в Samsung уделяется особое внимание: считается, что высокий уровень производительности без этого невозможен. В корпорации принята строгая система этики и корпоративной культуры: обязательные тренинги для ее освоения каждый год проходят до 300 тысяч человек. Также для них проводятся онлайн-курсы по профилактике коррупции и должностных преступлений: сотрудники могут сами разрешать различные спорные ситуации и этические конфликты.
Есть и внешний контроль – специальный сайт, где клиенты и партнеры могут подать жалобы на сотрудников Samsung. За последние 3 года было рассмотрено 1 505 соответствующих жалоб. По ним приняты дисциплинарные меры и выплачены соответствующие компенсации пострадавшим.
Ищите новых топ-менеджеров среди туристов и женщин
Для руководителей среднего звена в Samsung существует особая программа обучения.
Ежегодно компания отправляет сотни кандидатов на повышение в заграничные турне. После 12-недельного языкового курса сотрудник получает ровно год свободного времени за рубежом. Его основная задача – адаптироваться, узнать историю страны и проникнуться ее культурой, завести друзей и пройти профессиональные курсы по своему выбору. В Японии им рекомендуют обратить внимание на технологии, в США – на маркетинг и менеджмент, в Сингапуре, Гонконге и Нью-Йорке – на финансы и т. д. И хотя помимо выплачиваемой за год зарплаты каждый такой «турист» обходится Samsung примерно в $100 000 в год, руководство компании утверждает, что подобные затраты окупаются многократно. После возвращения домой сотрудники занимают ключевые позиции в компании.
Отдельное направление программы корпорации – увеличение количества женщин на руководящих постах до 10% к 2020 году. Сейчас в корпорации работают более 94 000 женщин, что составляет около 40% всего персонала, однако на руководящих постах представительниц прекрасного пола всего 3,8%. Это соответствует консервативным азиатским ценностям, но на международном уровне смотрится немного архаичным. Именно поэтому топ-менеджмент компании принял в 2012 году план исправления ситуации. Кроме того, с 2011 года Samsung проводит открытый набор сотрудников из числа людей с ограниченными возможностями. С помощью различных программ найма число таких рабочих в корейском отделении уже в 2013 году увеличилось в 1,6 раза – до 1 377 человек.
Управляйте талантами и приобщайте их к успеху компании
Раскрытие потенциала человека и подбор «правильного» места для него – ключевой способ повышения общей производительности труда, считают в компании. На собеседованиях HR-менеджеры в первую очередь стараются определить характер человека, и лишь затем – степень его профессионализма. И это логично: обучающие программы, на которые в год тратится около $105, могут за полгода повысить уровень компетенций сотрудника до устраивающего корпорацию. А программа управления талантами потом поможет подобрать ему позицию, где он будет полностью удовлетворен своим положением и сможет приносить наибольшую пользу. Часто соискатель в итоге оказывается совсем в другом отделе, чем планировал изначально. Например, вместо рабочего переходит в младшие руководители или в стажеры в R&D-отделы.
По схожим с Samsung принципам работают сотни современных корпораций во всем мире – от китайской Haier до индийской Infosys или турецкой Koç. В бизнесе XXI века предприятиям жизненно важно раскрывать творческий потенциал сотрудников. И немалую роль играют не только достаточные навыки или материальное стимулирование, но и создание у людей чувства причастности к успеху предприятия. Россия- нам кажется, что доски почета – это пережиток социализма, однако в развитых азиатских странах такие стенды, как и внутреннее соревнование между работниками, до сих пор популярны. Руководители отмечают передовиков труда, вывешивают результаты предложений инноваторов, есть даже условные переходящие вымпелы отделов, цехов и бригад.
6 направлений обучающих программ Samsung:
- Воспитание специалистов: курсы профессионального обучения, работы с оборудованием, тренинги по технологиям безопасности, корпоративной этике, по продажам и работе с клиентами
- MBA: программы поддержки и поощрения менеджеров и руководителей, заинтересованных в самостоятельном повышении квалификации
- Развитие науки: поддержка сотрудников R&D-подразделений, получающих кандидатские и докторские степени
- Коммуникации: внутренние программы интенсивного изучения иностранных языков (английского, китайского, японского, тайского и других; всего – более 100 курсов)
- Региональная программа: курсы о национальных экономических особенностях, традициях, культуре, рабочем менталитете различных стран мира
- Воспитание экспатов: тщательная подготовка сотрудников, которым предстоит переехать в другую страну, включая обучение основам коммуникаций и ведения бизнеса, юридическим нюансам и прочему