Поиск квалифицированных сотрудников в России – проблема №1. Причин этому несколько:
– некачественное обучение в образовательных учреждениях, где большая часть программ – теоретические,
– отсутствие грамотного обучения на местах: наблюдение за тем, как выполняет операцию наставник, рабочие инструкции на местах, не формируют навыки правильной работы,
– аттестация сотрудников по тестовым вопросам не даёт результатов в виде качественной, производительной, безопасной работы на производстве,
Ни один из вышеперечисленных методов обучения и контроля навыки не формирует.
Осложняется это тем, что в компаниях отсутствуют критерии оценки качества выполнения работ, а оценка производительности расплывчата.
В связи с этим у компаний стоят задачи:
-повышение качества подготовки персонала для эффективного развития предприятия,
-повышение производительности труда новых сотрудников – как известно эффективность работы новичков составляет 50%,
-сокращение времени адаптации новых сотрудников без потери качества выпускаемой продукции или предлагаемых услуг в целях экономии времени непосредственных руководителей на местах,
-снижение текучести кадров, сокращение количества новых сотрудников, которые не проходят испытательный срок или увольняются сразу после него,
– внедрение системы наставничества, обучение наставников, лояльных к компании, результативных, мотивированных на обучение новых людей, передачу знаний и помощь в наработке навыков.
Для компании Ростсельмаш из вышеперечисленного списка была особо актуальна задача сокращения времени адаптации персонала, поскольку компания охватывает поставками большую часть Евразии, Северной Америки, часть Африки, активно развивается и выходит на новые рынки сбыта, ей постоянно нужны новые квалифицированные работники.
Руководство компании выбрало методологию TWI, добавив к классическим программам свой пункт – беседу о мотивации.
Как выглядела в итоге программа обучения новых сотрудников:
-сначала проводится беседа о мотивации, где демонстрируются плюсы наставничества, развития, обучения, проясняется, что сотрудник хотел бы получить от освоения операции,
-затем проводится подготовка обучающегося, при которой акцентируется внимание на той цели, которую сотрудник хочет получить от освоения операции,
-после этого проводится презентация, где тренер-наставник объясняет новичку производственный процесс или операцию и выделяет ключевые моменты,
-далее обучающимся осуществляется тестирование ручного навыка выполнения операций, во время которого он получает обратную связь от наставника, исправляет ошибки, проговаривает, что и почему делает именно так,
-последним этапом является проверка навыка на рабочем месте: обучающемуся даётся определённое производственное задание, обозначается срок выполнения, затем анализируется результат освоения навыков.
В компании Ростсельмаш запущен непрерывный процесс обучения по методологии TWI: в процессе работы и анализа производственных показателей выявляются лучшие работники, которых обучают наставничеству, затем контролируют использование методики TWI на производственных участках.
Обучение по программам TWI проведено и для мастеров, и для линейных руководителей, чтобы контроль за внедрением знаний и навыков на практике был совместным.
В адаптации новичка задействованы 4 специалиста:
–Мастер является координатором действий наставника и технолога, в его компетенции – планирование и контроль освоения операций, рост профессионализма новичка.
–Наставник обучает новичка непосредственному выполнению операции, помогает в наработке навыка качественной работы, даёт обратную связь, контролирует качество.
–Инженер ОТК занимается стандартизацией процессов и операций, контролирует выполнение стандартов операций новичком, проверяет качество выпускаемой продукции на выходе.
–Технолог занимается стандартизацией и контролем выполнения операций новичком, помогает устранить ошибки и разобраться в сложностях технологического процесса.
Такой подход к обучению новичков в компании Ростсельмаш дал отличный результат:
-почти 90% сотрудников, прошедших обучение и адаптацию по методологии TWI, остаются работать в компании,
В процессе внедрения TWI создана программа для обучения наставников, по которой обучены квалифицированные работники, появилась база наставников, обучающих новых сотрудников с нуля.
Разработана книга новичка – ещё одно ноу-хау компании Ростсельмаш, где ведутся записи уникальных корпоративных знаний, собираются, как в справочник, все вопросы, которые появляются у новичков в первые полгода работы.
Эта книга стала настольной для всех сотрудников компании, даже старожилы обращаются к ней как источнику ценной информации и справочнику.
Таким образом внедрение программ TWI помогает сократить срок адаптации и обучения новых сотрудников.
В нашей практике – это сокращение с 2-3 месяцев до 3-4 недель.
Наши кейсы по внедрению программ TWI смотрите в разделе
Запись на консультацию к эксперту Сергею Смирнову:
8 800 500-45-90 info@twipro.ru