Как правило, на российском рынке используется система управления людей, основанная на методе «кнута и пряника», разных методах наказания наказании за брак, перерасход материалов, низкую производительность, срыв сроков исполнения заказов, нарушение трудовой дисциплины, поломку оборудования, неудовлетворённость партнёров и клиентов и т.д. а также на строгой иерархии, дистанции людей с разных ступеней социальной лестницы.
Опыт передовых японских компаний показывает наглядно, что свои плоды даёт совсем иной подход к людям и он приводит к успеху. Это доказано и многими российскими компаниями, внедрившими у себя программы TWI – акцент на обучении, развитии сотрудников, внимание к деталям производственных ситуаций помогает преодолеть кризисы и получить лучшие результаты.
Чем отличается система управления японских предприятий, система TWI, на основе которой создана философия Кайдзен?
- Если традиционно руководитель – это начальник, в полномочия которого не входит обучение, наставничество, то в системе TWI руководитель – это тренер, наставник, человек, умеющий найти подход, объяснить так, чтобы было понятно работнику, что способствует сближению людей на разных уровнях и помогает сотруднику трудиться производительно, качественно, а компании достигать высоких результатов. В традиционной системе не происходит всестороннего развития навыков управления, управляющий обладает узкой специализацией, тогда как в системе TWI руководитель имеет много навыков.
- Традиционная система управления предприятием подразумевает обсуждение проблем после их возникновения, также как и поиск методов решения. В системе TWI проводятся предупреждающие действия, чтобы проблемы не возникало.
- Проистекает из первого – отношение к сотрудникам и выплате вознаграждения: если традиционно зарплата работников считаются статьёй расходов, то по системе TWI сотрудники – это единственный активный элемент производственной системы, то есть актив компании, в который необходимо вкладывать – то есть обучать навыкам и возвращать вклад их энергии и времени в виде достойного вознаграждения – зарплаты.
- Из предыдущего вытекает отношение к рабочим местам, которые традиционно считаются источником проблем,а в системе TWI – источником непрерывных улучшений.
- Если в традиционной системе решение проблем происходит за закрытой дверью у руководства, то в системе TWI способ решения проблем – открытое обсуждение ситуации и поиск решения на рабочем месте сотрудника, в том месте, на той операции технологического процесса, где есть сбой, брак, простои, или где изделия не удовлетворяют стандартам качества. В традиционной системе при возникновении производственной ситуации ищется виноватый, а по системе TWI выясняется, как ситуация случилась и что надо поменять.
- Обучение сотрудников традиционно проводится только для отдельных категорий сотрудников, а в системе TWI обучение распространяется на всех – исходя из необходимости подтянуть определённые навыки, которые прописываются в матрице компетенций. О ней – в статье.
- Если в традиционной системе анализу работы сотрудников, их оценке и критике подвергаются слабые стороны, то системе TWI акцентируется внимание на сильных сторонах и лучших качествах.
- В традиционной системе работы больше напоминает рутину, что способствует профессиональному выгоранию людей, а в системе TWI производятся постоянные улучшения рабочих процессов, деталей производственных операций, методов работы с клиентами и т.п., так достигается уход от рутины.
- Стандарты, инструкции, регламенты в компаниях традиционно составляются один раз и не меняются, а в системе TWI стандарты подвержены постоянным изменениям на основе результатов обучения, анализа процессов и производственных операций.
- Если в традиционной системе процесс производства и продаж – это две разные области, то по системе TWI они связаны друг с другом, необходим совместный анализ всех процессов. Выпуск продукции в традиционной системе напоминает восточный рынок – изготавливается всё что можно. В системе TWI акцент делается на том, что нужно клиентам.
- Целью многих компаний в традиционной системе управления является устранение конкурентов, тогда как в системе TWI цель – увеличение количества клиентов.
12. Если в традиционной системе изменениям на предприятии не рады – ни руководство, ни сотрудники, то по системе TWI изменения происходят регулярно и отношение к изменениям позитивно, так как они дают улучшение операционных показателей и повышение прибыли, а также дают стабильность системы.
Самая лучшая стабильность – непрерывные изменения.
Если рассматривать систему TWI с точки зрения руководителей разных звеньев, то можно увидеть, что система обучения TWI :
-ценна для директоров, управляющих, собственников предприятий тем, что помогает без инвестиций в новое оборудование улучшать операционные показатели и увеличивать прибыль,
-ценна для начальников производств, потому что помогает с вопросами сокращения брака, снижения аварийных простоев, повышения производительности,
-ценна для отделов развития персонала, обучающих центров, потому что помогает сократить время ввода в профессию, время адаптации, повысить качество обучения, уровень квалификации, помогает не просто израсходовать деньги на обучение, а даёт конкретные измеримые результаты: не корочки и дипломы, показательные экзамены и аттестации, а квалифицированных сотрудников,
-ценна для отделов развития производства, потому что помогает вовлечь сотрудников в бережливое производство, непрерывные улучшения.
В целом программа TWI помогает наладить систему анализа профессиональных навыков сотрудников на рабочих местах, анализа его производительности и качества работы, чтобы на этой основе разработать программы обучения и адаптации.
Наши кейсы по внедрению программ TWI в разделе
Узнать подробно о возможностях внедрения программ ТWI на Вашем предприятии, а также о возможностях повышения производительности, снижения доли брака, улучшения качества, увеличения продаж, можно у эксперта ТWI Сергея Смирнова.
Запись на консультацию 8 800 500-45-90 info@twipro.ru